時間、人員、資金，必定是有一個少的
8月，某地區(qū)行政公示藥企檢查結(jié)果，有一家藥企多條缺陷項目被公布。在缺陷項目里，有一條是"在人員管理方面，存在個別人員培訓(xùn)效果不佳"。就這個條款而言，其他的缺陷，大概率是這個事件的后續(xù)延伸。
藥企的培訓(xùn)分內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)，內(nèi)部人員培訓(xùn)主要有入職后最基本的培訓(xùn)，比如進(jìn)入潔凈車間，該怎么更衣，還有根據(jù)崗位職責(zé)劃分的培訓(xùn)內(nèi)容，比如新人可能沒用過高效液相色譜儀，就要針對性進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn)。
外部培訓(xùn)形式有這些：比如新版制藥法規(guī)出臺，相關(guān)部門要求全員參與學(xué)習(xí)；比如有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)針對某個檢測項目單獨(dú)授課。話說到這里，就在前幾天，有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系我說，有課程有沒有興趣聽，線上大幾千塊。很無奈，我們并沒有相關(guān)的預(yù)算。
如果這起事件中，也是外部培訓(xùn)效果不佳，那就要考慮是不是真的去接受了培訓(xùn)，畢竟這筆錢，可能不太好申請。
在拋開新法規(guī)、新檢測技術(shù)等更替的狀態(tài)下，其實很多藥企還是老人帶新人的模式比較多。這有個最大的好處，就是不會增加公司消耗成本。畢竟無論是手把手的教，還是讓新人直接摸索著干，這都相當(dāng)于給公司增加臨時工。
但老人帶新人的策略，同樣有個非常明顯的缺陷，那就是難以用制度性來規(guī)范培訓(xùn)效果。除非公司已經(jīng)有很好的規(guī)則，比如你必須把哪些技能完整的教給新人，新人必須經(jīng)過怎樣的考核才算合格。在這里還要防止老員工故意放水給新人，一旦放水就容易導(dǎo)致新人覺得自己掌握了，而卻未必真正掌握要領(lǐng)。
此外，如果老員工還一直在企業(yè)，那樣還好，就怕教會新人后就離職走人。這樣頻繁的更替，很容易出現(xiàn)一個狀況，那就是第一代人掌握100分，第二代掌握90分，第三代掌握70分，到第四代，可能已經(jīng)無法理解一些文件記錄的設(shè)置原因了。甚至一些舊記錄，已經(jīng)看不懂到底是在表達(dá)什么。關(guān)于新人看舊記錄這點(diǎn)，我是有切實教訓(xùn)的，就是遇到過類似事件，老記錄看不懂，只能靠兩頭湊來理解當(dāng)初的意思。
話說到這里，"在人員管理方面存在個別人員培訓(xùn)效果不佳；在生產(chǎn)管理方面未評估制丸成型工序使用的直接接觸藥品的耐油膠布對藥品質(zhì)量是否造成影響；在設(shè)施管理方面存在無反滲透膜膜前膜后壓力數(shù)值的監(jiān)控記錄，且膜前膜后的壓力表量程過大，不能精確讀取數(shù)值；在設(shè)備管理方面存在個別設(shè)備未在確認(rèn)的參數(shù)范圍內(nèi)使用；在物料管理方面存在個別印刷包材未記入物料接收記錄，物料暫存間儲存?zhèn)€別物料無標(biāo)識。"這幾個缺陷，也就很容易理解出現(xiàn)的原因了。當(dāng)然我們在這，還是以共性問題探討為主，不代表涉事企業(yè)就是因為這個原因，本文不具有指向性。
我們再談員工培訓(xùn)不到位的原因：
一、老員工走得急，領(lǐng)導(dǎo)對于一些技能產(chǎn)生了斷層，根本無法正常對接給新人。
二、老員工自主掌握一個技能后，企業(yè)未意識到具體難度，領(lǐng)導(dǎo)層又把問題想的太簡單，也未對老員工提出嘉獎，導(dǎo)致老員工不愿意把自己摸索出來的技術(shù)要點(diǎn)傾囊相授。
三、人手不足，新人根本抽不出時間來掌握。
四、公司意識不足，資金投入不足，不愿意讓新人去外部培訓(xùn)。
人手、時間、資金，這三塊必須同時滿足，才有可能讓新員工得到充足的培訓(xùn)。而一個培訓(xùn)不匹配，必定會帶來很多后續(xù)的難題，當(dāng)然，有些難題是有時間間隔的，必須到了一個時間段，才會出現(xiàn)。比如類似空調(diào)凈化系統(tǒng)、水系統(tǒng)驗證這樣的，一年只有一次驗證，今年過了，明年再說，一拖就是一年。
而現(xiàn)在的藥企，尤其是小藥企，要做到這三點(diǎn)都具備，其實挺難的。除非老員工要走，否則根本不會有找新人的可能性。而所謂的中層領(lǐng)導(dǎo)連正常的工作都忙不過來，那么一些技術(shù)的斷層，也是必然的?？瓷先?，只是一個培訓(xùn)問題，其實后面，是一長串的問題等著高層來提供資源才能解決。
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